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La privacidad del correo electrónico y el móvil del trabajador
En estos días se ha comentado mucho una sentencia del Tribunal Supremo en la que, según se desprende de una nota de prensa del propio Tribunal, se ha llegado a la conclusión de que una cláusula que exija a un trabajador que proporcione el número del móvil o el correo electrónico particular para sus relaciones con la empresa es nula. Como la sentencia es de 21 de septiembre y el Supremo está aún sacando a la luz las sentencias de 28 de julio, tendremos que esperar un tiempo para conocer el contenido exacto de la misma.
La sentencia del Supremo no es exactamente novedosa, ya que es una confirmación de una de la Audiencia Nacional a la que ya dedicamos una entrada hace algo más de un año. Misma empresa, mismo sindicato, misma cláusula hacen evidente la conclusión de que se trata del mismo asunto.
Retomando esa sentencia, es útil hacer una reflexión. Porque entiendo que no significa, como he leído por ahí, que la empresa no se pueda comunicar con los trabajadores vía teléfono móvil o correo electrónico. Analizando el caso concreto, se entiende que es un supuesto de nulidad porque:
- La cláusula es igual para todos los trabajadores, lo que lleva a la inspección de trabajo a la conclusión de que, por mucho que ponga ambas partes están de acuerdo, hay una parte que impone la condición a la otra, y esa parte es siempre la empresa;
- La empresa, según el pleito de la Audiencia Nacional, solo utilizaba este mecanismo de comunicación para avisar de la puesta a disposición de los anticipos solicitados por los propios trabajadores (teleoperadores), ya que durante el horario de trabajo no podían utilizar ni el móvil ni conectarse a internet. Y a lo que se ve la empresa no podía acercarse al centro de trabajo para darles el recado.
- El uso restringido para determinado tipo de comunicaciones no se dejaba apuntado en la cláusula, que, bien al contrario, estaba redactada de forma genérica.
- El número de teléfono y la dirección de correo se consideran datos personales, por lo que sólo pueden ser usados con el consentimiento del interesado, que puede cancelarlos en cualquier momento.
Tomando esos puntos en consideración, hagamos un razonamiento en positivo:
- La empresa sí puede, hablándolo con cada trabajador y dándole siempre la posibilidad de decir que no, proponer el uso de correo y móvil (móvil en cuanto receptor de mensajes escritos) para comunicarle incidencias concretas. Esto es, que la empresa le ofrezca varias opciones, entre ellas el correo o número de móvil personal del trabajador, para comunicar incidencias concretas, y que sea el trabajador el que decida facilitarlo;
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